Nonostante che la legge istitutiva risalga al 2012 (allorquando la legge 190/2012 introdusse il nuovo art. 54 bis d. lg.vo 165/2001 del 30/3/2001) ancor oggi il “whistleblowing” continua ad essere, almeno di primo acchito, non sufficientemente valutato nella sua importanza aziendale.
“Whistleblowing” deriva da “to blove the whistle” “soffiare il fischietto, come a fischiare un fallo: negli Stati Uniti ha assunto fama ai tempi dello scandalo Watergate anche sotto il nomignolo di “deep throat” affibbiato all’informatore segreto che fece filtrare le notizie alla stampa.
Wikipedia riporta il caso più recente di un parente dell’allora Presidente degli Stati Uniti d’America che dal 2017 al 2018 avrebbe passato ad un quotidiano documenti riservati sulla famiglia. I tre giornalisti che seguirono la vicenda ricevettero il premio Pulizer.
In Italia la normativa è stata introdotta (come in molti altri casi) dalla direttiva Europea n. 1937 del 7/10/2019 recepita con il D. L.gs. 24 del 2023, con effetto dal 17/12/2023: obbligando le imprese pubbliche con almeno 50 dipendenti ad istituire un canale di segnalazione anonimo di illeciti.
La legge prevede infatti che il dipendente pubblico che denunci all’Autorità Giudiziaria, alla Corte dei Conti o all’Autorità nazionale anticorruzione Anac (o riferisca al superiore gerarchico) condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in occasione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato, demansionato, trasferito nè discriminato a causa di tale denuncia (Cass. 17715/2024) e per il suo comportamento delatorio: ma per ragioni di prevalente interesse pubblico.
Assicurando cioè la massima riservatezza dell’identità che effettui la segnalazione, oscurando i suoi dati e tutelandolo da misure ritorsive.
L’istituto è volto infatti a proteggere il dipendente che si faccia meritoriamente carico della segnalazione di fatti illeciti di cui venga a conoscenza sul lavoro. Ma anche a favorirne l’emersione quale incentivo al contrasto alla corruzione.
La ratio dell’istituto è quindi di interesse pubblicistico, non a tutela di contestazioni e rivendicazioni personali di lavoro verso i superiori.
La tutela dell’anonimato non è pertanto applicabile quando le denunce siano motivate solo da un interesse specifico e personale o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti dei superiori (sentenza Cass. 1880/2025).